第1年
人力资源战略开发与管理
读懂你的老板
招聘体系的建立
阳关心态与压力管理
号角企管11月简讯
基于能力素质模型的结构化面试三只
职业经理人管理技能训练课程
高绩效团队建设与管理
从心开始——有效沟通技巧
《选人一定有方法》
【课程背景】
当资本的获得变得容易，当模式的仿造也变得简单，企业的优势靠什么体现？靠员工！竞争归根结底是员工素质的竞争！能否招聘并甄选出合适的员工，关系着一个企业的兴衰成败。所以如何提高面试考官的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现就变得非常迫切。因此要求负责面试的人员必须熟练地掌握招聘岗位的胜任素质模型及面试的专业技术。
《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。作为企业的管理者，在进行人才甄选时往往会面临以下问题：
ü 我们究竟应该选择怎么样的员工？——员工的胜任模型如何建立？
ü 如何招聘才最有效？如何制定招聘甄选计划？——招聘的流程如何建立？
ü 在芸芸众生中，如何独具慧眼，找到我们想要的人？——采用何种选人方法找到我们需要的人？
【课程价值】 通过学习，可以使学员：
ü 明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作；
ü 掌握人才素质模型（即关键胜任能力）构建的原理及一般方法；
ü 会根据不同的岗位设计面试问题；
ü 会使用评价中心中的几种关键技术和方法
【适用对象】企业负责人、人力资源总监、经理及参与招聘的各部门主管
【教学方法】理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、
游戏体验、学员分享等
【授课时间】1-2天
【课程大纲】
第一讲、也谈企业招聘
一、 从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值。
《劳动合同法》实施后对企业人力资源管理的要求
二、 企业获得人才的两个途径及比较
三、 什么是招聘及招聘流程
四、 企业招聘中常见的问题及解析
第二讲、关于能力素质模型——我们要招怎样的人？
一、 什么样的人才对我们有价值——如何界定适合我们的应聘者?
案例：你会选择哪一个做你的财务人员？
二、 冰山理论及素质的概念
三、 能力素质模型的建立流程
管理游戏：1、男女游戏——确定关键胜任素质
2、不同岗位的胜任能力素质模型举例
第三讲、评价中心——选人的工具包
一、 一句话说清评价中心技术的本质及特点
二、 评价中心各类评价技术简介
三、 针对不同岗位素质能力采用的评价技术
第四讲、选人五段法之准备阶段
一、 如何组织一次面试？组织面试要准备什么？
小测验：面试方案你会写吗？
二、 面试的人选如何确定？他们如何分工？
三、 面试的场地与座位安排
四、 面试的问题及参考标准设计
1．如何准备面试的问题？从招聘岗位的岗位职责开始说起
参考资料：某省公务员录用面试问题及解析
举例：某HR总监助理的岗位职责及相关面试问题
2．以岗位职责为中心的七种结构化问题类型
学员讨论：应该如何准备销售人员的问题？
应该如何准备客服人员的问题？
3． 面试官应该如何问？某企业招聘统计员案例
4．确定问题的参照标准及结构化问题的标准分级
学员讨论：第四讲问题标准确认
5． 如何筛选最优标准？同一问题在不同企业有不同标准
六、 面试的评价方法设计
第五讲、选人五段法之初选与导入阶段
一、 初选阶段
1、 面试官如何看简历？
2、 有了简历为什么还要填写申请表？
3、 审查求职者的申请表我们要关注什么？
4、 如何组织笔试？笔试技术的优劣势比较
案例研究：几份笔试题目讨论与借鉴
二、 导入阶段
1、 面试官为什么要营造和谐的气氛？
学员互动：面试官如何与应聘者寒暄？
2、 面试官在导入阶段应该问的几个问题
3、 面试官在导入阶段应该做的几件事情
第六讲、选人五段法之正式面试阶段
选人核心阶段中几种评价技术的应用
1、 结构化面试技术应用
2、 行为描述面试及STAR技术应用
3、 无领导小组面试技术应用
4、 文件筐面试技术应用
5、 角色扮演面试技术应用
6、 背景调查技术应用
第七讲、 选人五段法之确认与结束阶段
一、 确认阶段不得不说的两句话
二、 结束阶段如何结束？
三、 面试结束时，我们要做什么？
四、 结束阶段不能做的两件事
